人材育成をゆるーく考えてみる

人材育成は奥が深い気がする! その深淵にみんなで行きませんかー。

あ? ヤル気あんのかアンケート ③

「一体、何を測定するのか?」

次に「何を?(測定対象)」について吐き出したいと思います。

そもそも研修は「人の持つ何かの能力を変化させる行為」だと捉えることができます。

ちょっと、便宜的にこのような回りくどい言い方をします…

…え?でも、能力って…なんだろう?

ついつい使っちゃいますが、抽象的ですよねー。能力という言葉。

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…あ、うえきの法則とか好きでしたねー。期間限定で無料版が出てるみたいです! 

良い能力者漫画でした。もちろんハンターハンターも好きです。

話が逸れましたー! すいません!

 

能力…

人の能力はこんな感じに分類することができるといわれています。

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ここで問いたいのですが、あなたはアンケートを作る際に、能力の分類(構成要素)に気をつけていましたか?

例えば、リーダーシップ(スキル)が身についたか知りたいのに「人前で話すのは得意だと思う」みたいな特性を聞いてしまったりしていないでしょうか? 

この例えは確かに極端ですが、山に登るのにボートを漕ぐようなチグハグなことになっていないか… もしかしたら見直しは必要かもしれません。

 

ある分け方(上記の分け方)では、人の能力は「保有能力」と「発揮能力」に分けることができるといわれています。 2つの違いは他人から見てわかるか?にあります。

「彼、売り上げが伸びてきてる!」(業績)
「最近、あいつの挨拶がよくできるようになったな!」(行動)

という感じで 発揮能力は超簡単に目で見て分かります。

一方で保有能力「知識」「意欲」「スキル」は本人の頭の中を覗かないとわかりません。

また、根っこの部分の「特性」「基礎能力」も、外からわかりにくいです。かつ、なかなか変化させにくい能力でもあります… 

 

そこで、私の結論を申し上げます。

研修後の教育効果測定における「何を?(測定対象)」はひとまず「知識」「意欲」「スキル」と「行動」にすべきです。

なぜなら、研修とは「人の持つ何かの能力を変化させる行為」であり、結果、変化するものが知識・意欲・スキル・行動だからです。

 

次回、測定対象の要素をさらに、詳しく見ていきたいと思います。