誕生日！
そう、私ごとですが7月6日が誕生日なのです！
私にとっての誕生日は、facebookに強要されるワンクリック誕生日いいねに彩られるなんの変哲もない1日なんですけどね…
今日で27歳になります。
生まれてから今日で9,862日間です。まだ1万日生きてないんですねー。意外です。
そして、80歳まで生きるとしたらあと残された時間は19,358日間。これまでの道のりの1.96倍になります。
今後、どういう道を、たどっていくかは正直わかりませんが仮に60歳まで働くとしたらあと33年間で、まだ折り返し地点にもいないわけです。
といっても、これは時間的な話であって、27歳で(あるいはもっと若い歳で)世の中の役に立つことを開発して、普及させている方々がいます。その方々と比べたら27歳で火がつくどころか、燻ってすらいない私は火種という名の種ですらないわけです。
芽吹く努力をしなくていいのか、と。
あのようにならなくていいのか、と。
生きた証を残していかなくていいのか、と、たまに思ったりもするのですが …仕事を言い訳に目を背けてしまう私がいます。
「それじゃダメだ、変わろう」が27歳のテーマですね。
次の1年はどのくらい新しい挑戦ができるだろう…。
アイコンを描いてもらいました！
決めてるときの私をイメージしてイラスト化してもらいました。
仕事中は、結構、眼鏡をかけています。
twitterのアイコンとかにしよーっと。
小日向真芽さん、ありがとうございました！
対価は払います！
新人にメモを取らせることだけを考えて見る ①
これは、メモ戦争だ！
この時期、先輩社員の皆さんの直面する悩みといえば「新人にメモを取らせる」ことだと思います。
気がつけば、頭の中は、いかにメモを取らせることでいっぱい。
そんな先輩社員の皆さんと「新人にメモを取らせる」を考えていきたいと思います。
手段と目的を整理する
…わかります。わかりますよ。先輩の皆さんが、新人に声を大にして言いたいのは
「別に、メモを取ることが目的じゃねー！」ということですよね。
1回聞いて、仕事を全て覚えてくれるならメモを取ろうが、取らまいがどっちでもいい。
でも、そうじゃないでしょ、と。
1回じゃ、覚えられないでしょ。覚えたつもりになるだけでしょう。
覚えたつもりを避けるために、振り返るための記録を残す。
見返しやすくて、記録しやすい方法ってなんだろうね…
客先でも現場でも共通して行える方法ってなんだろうね…
そう考えた時に挙がる1つの手段が「メモを取る」なわけですよね。
もし「なぜメモを取るのか？」がよくわかっていない新人がいたらその目的を伝えてあげるしかないのかもしれません。
目的を伝えた上で「じゃー。スマフォで録音してもいいっすか？」とか言い出したら、頭ごなしに否定せず、1回やらせてあげるのもいいかもしれません。
良いアプリは世にたくさんあります。これとか…
あるいは「セキュリティの観点」から幾つか質問をしてみるのも新人に気づきを与えられそうです。
仕事を覚える
2回同じ説明を求めない
内容を正確に把握する
などなど、目的を整理して新人に説明してみたりしませんか。
次回、目的を伝えただけではどうにもならない新人を分析したいと思います。
研修と職場をつなげる① 〜ポスター作戦〜
職場の協力が不可欠！
研修に来ている時間と、職場にいる時間では、圧倒的に「職場にいる時間」のが長いことは自明だと思います。
そんなわけで、研修だけでスキルアップをするってのはなかなか難しく、成長には職場での実践が求められます。しかし「研修は研修、仕事は仕事」と割り切ってしまう方も少なくないのではないでしょうか。
「(研修は同窓会！夜の飲み会が本番で、昼間の座学はお休み時間)」みたいに思ってはいませんか？
これでは、大変もったいない。
学びは仕事で活かしてなんぼですよ。
とりわけ、若手社員が(実際は若手だけではないのですが)研修の学びを職場で活かすには上司や先輩社員のフォローやサポートが不可欠です。
不可欠ですが… 先輩・上司はどんな研修を受けてきたかよくわかりません。これでは、研修と職場の乖離はますます酷くなります。
そこで、研修と職場をつなげる施策として「研修報告ポスター」というアイディアを提案します！
イメージとしてはこんな感じです。
「研修で何をしてきたか」をポスターにまとめて職場内に掲示するのです。
これにより、以下のような効果が期待できます。
受講者が、職場の全員からフォローしてもらえる可能性がある
受講者が、研修を思い出すきっかけになる
先輩社員が、過去に自分が学んだことを思い出すきっかけになる
また、ポスターに載せる内容を変えることで「狙い」を変えることも可能ですし、このポスターを掲示すること自体を事後課題とすることなども考えられます。
なかなかに応用の効くアイディアなのではないかと思いますが… いかがでしょうか？
興味があれば、御社の研修で一緒に実践をしてみませんか？
学会に所属してみよう！① ~探す~
学会って、なんか かっこいいし
「先輩たちと同じことをしていても勝てない！」発端はそんな思いからでした。
勝てないは「評価を上回れない」とか「稼げない」と読み替えて頂ければいいかと思います！ 大志を抱きます。
この業界に入るのが遅かった私が、ひとまず、諸先輩を超え、競合他社と差をつけるようなプレーヤーに成長していくにはどうしたらいいかを考えたときに思いついたのが「学会に所属してみる」でした。
理由としては「かっこいいから」がまず挙げられます。
その他…
同世代の仲間に会えるかも
最新のアイディアが見つかるかも
ニッチなアイディアが見つかるかも
取引先が見つかるかも
といった理由で「学会に所属してみる」を実行に移した次第です！ どうなることやら！
学会を探してみた
そうと決まれば、早速どの学会に入るか探さないと！ 汗
一応、日本教育工学会には所属しています。ので、他の学会を…
でも、どう探せばいいのだろう？…
試行錯誤しながら次のように探してみましたー。
J-GLOBAL 科学技術総合リンクセンターで「人事育成」などと入力して関連する情報を眺め、学会名を控える
学会名鑑でもキーワード検索を繰り返す
そんなこんなで、探してみた結果、社会人の育成を取り扱っている学会は少ない印象でした。そんなかでも「いいかも」って思ったのが次の学会です。
・日本ビジネス・マネジメント学会
・人材育成学会
・日本キャリア教育学会
・日本産業教育学会
・日本生涯教育学会
・しごと能力研究学会
さて、この学会にアプローチをしてみます！
あ？ ヤル気あんのかアンケート ③
「一体、何を測定するのか？」
次に「何を？(測定対象)」について吐き出したいと思います。
そもそも研修は「人の持つ何かの能力を変化させる行為」だと捉えることができます。
ちょっと、便宜的にこのような回りくどい言い方をします…
…え？でも、能力って…なんだろう？
ついつい使っちゃいますが、抽象的ですよねー。能力という言葉。
…あ、うえきの法則とか好きでしたねー。期間限定で無料版が出てるみたいです！
うえきの法則（１）【期間限定 無料お試し版】 (少年サンデーコミックス)
- 作者: 福地翼
- 出版社/メーカー: 小学館
- 発売日: 2016/06/24
- メディア: Kindle版
- この商品を含むブログを見る
良い能力者漫画でした。もちろんハンターハンターも好きです。
話が逸れましたー！ すいません！
能力…
人の能力はこんな感じに分類することができるといわれています。
ここで問いたいのですが、あなたはアンケートを作る際に、能力の分類(構成要素)に気をつけていましたか？
例えば、リーダーシップ(スキル)が身についたか知りたいのに「人前で話すのは得意だと思う」みたいな特性を聞いてしまったりしていないでしょうか？
この例えは確かに極端ですが、山に登るのにボートを漕ぐようなチグハグなことになっていないか… もしかしたら見直しは必要かもしれません。
ある分け方(上記の分け方)では、人の能力は「保有能力」と「発揮能力」に分けることができるといわれています。 ２つの違いは他人から見てわかるか？にあります。
「彼、売り上げが伸びてきてる！」(業績)
「最近、あいつの挨拶がよくできるようになったな！」(行動)
という感じで 発揮能力は超簡単に目で見て分かります。
一方で保有能力「知識」「意欲」「スキル」は本人の頭の中を覗かないとわかりません。
また、根っこの部分の「特性」「基礎能力」も、外からわかりにくいです。かつ、なかなか変化させにくい能力でもあります…
そこで、私の結論を申し上げます。
研修後の教育効果測定における「何を？(測定対象)」はひとまず「知識」「意欲」「スキル」と「行動」にすべきです。
なぜなら、研修とは「人の持つ何かの能力を変化させる行為」であり、結果、変化するものが知識・意欲・スキル・行動だからです。
次回、測定対象の要素をさらに、詳しく見ていきたいと思います。
あ？ ヤル気あんのかアンケート ②
「どんな目的で測定する？」
前の記事で申し上げたように「なんで測定するのか(目的)」を整理・決定することはとても大切です。王道であり近道であると私は思っています。
なぜなら、目的を決めないと「どうやって？(方法)」や「何を？(測定対象)」が決まりません。目的を決めないまま、進むと「なんのためだろう?アンケート」になってしまいます。
避けたいですよね〜。
せっかく測定をするのですから
「だって、上司に言われたから…」
「あー、去年もやってるから…」
「なんか報告せにゃならんから…」
みたいな本音は捨てて「なんで測定するのか」を考えてみましょう〜！
…あ、いや… 実は考える必要はありません。
なぜかというと、結局、効果測定の目的は以下のうちのどれかになるからです。ここから選べばいいのです！
・研修の学習内容の改善のため
・研修で使ったツールや学習方法の改善のため
・講師の教え方の評価のため
・職場活用の度合いの確認のため
・活用するために何か邪魔はあるかの確認のため
・業績にどれだけ貢献しているかの確認のため
どれがいいですか？ ちょうどいいやつを選んでください。
目的を選んだら次は「何を？(測定対象)」について少し吐き出します！
